Teen hierdie tyd weet alle Xiaomi-aanhangers wie Lei Jun is, maar hoeveel weet wat Xiaomi is? Hier sal ons 'n onderhoud rapporteer wat op 13 September met die magnaat gedoen is en op Tencent Tech gepubliseer is, waarin hy sal verduidelik wat hy vir Xiaomi en vir die hele arbeidsmag inhou. Jy sal eers aan die einde verstaan waarna hy verwys as hy sê "'n saak van lewe en dood".
Die toekoms is juis die deurslaggewende kwessie: hy het in werklikheid 'n kolossale langtermyn-herontwikkelingsplan voorgelê wat jong talente sal toelaat om by die maatskappy se arbeidsmag aan te sluit.
Onderhoud
Hierdie artikel is 'n aangepaste vertaling van hierdie onderhoud aan Lei Jun gepubliseer op Tencent Tech.
Onderhoudvoerder: Wanneer het jy aan hierdie opknappingsplan begin dink? Was dit voor die IPO?
Lei Jun: Dit was eintlik baie vroeër. Toe ek persoonlik toesig gehou het oor die slimfoonbesigheid in 2016, het ek 'n paar toetse gedoen om jonger werknemers in bestuur te bevorder, en hierna het ons verkoops- en diensdepartemente baie positiewe resultate gehad. Daar kan gesê word dat hierdie veranderinge 'n sleutelfaktor was in ons positiewe ommekeer in 2017. Tydens hierdie proses het die idee vir 'n breër herstrukturering geleidelik gestalte gekry. Aan die einde van verlede jaar het ek met Liu De (medestigter en visepresident) en Wang Chuan (medestigter) begin praat, en ná die IPO het ons ernstiger gesprekke gehad en hierdie sistematiese aanpassingsplan uiteengesit.
Die struktuur lyk dus nou baie duidelik en jy sal meer jongmense hê wat direk aan jou rapporteer; Verhoog dit jou pligte en verhoog dit die druk op jou?
Trouens, net die teenoorgestelde. Die idee agter hierdie herstrukturering is om die funksies van ons hoofkwartier te versterk en vennote na strategiese groepe te stuur waar hulle meer jongmense sal ontmoet. Die personeelafdeling wat Liu De en Wang Chuan sal lei, sal my help om werk te organiseer en ontwikkelingstrategieë te formuleer, alle diensdepartemente en strategiese implementerings te rig, asook basiese talentopleiding en -bestuur te onderneem. My gedagte is dat as Xiaomi 'n maatskappy wil word met 'n inkomste van een triljoen RMB (die Chinese geldeenheid wat ons as yuan ken), ons ons "brein" moet versterk en kundiges by die hoofkwartier moet versamel sodat die "brein" dit nie doen nie. net ek. Wanneer jou brein sterk is, moet jy ook jou spiere sterk hou. Ons moet dus ons basiese dienste aan die jeug gee en hulle hul doelwitte laat bereik op die wyse van 'n jong beginner wat entoesiastiese jong talente lok. Jy het konstant vars bloed nodig om 'n talentvolle en effektiewe span aan die gang te hou.
Ek het die beskrywing van jou opknappingsadvertensie gelees. As jy so sê, beteken dit dat die organisatoriese departement en die personeelafdeling sterk departemente sal wees?
Natuurlik baie sterk departemente. As hulle nie sterk is nie, sal hulle my nie kan help nie! Ek was vroeër soos ’n alleenbevelvoerder by die hoofkwartier, maar nou wil ek hê meer departemente moet inkom om my te help om die las te deel. Ek is seker jy weet dat ek in die verlede uitgeput gevoel het (waarskynlik verwysend na toe hy in 2007 om gesondheidsredes as uitvoerende hoof van Kingsoft bedank het), maar steeds altyd bereid was om my verantwoordelikhede op te neem. Maar nou is die situasie dat al sou ek onvermoeid werk, is dit nie genoeg nie. Ek het mense en groepe nodig wat sterk genoeg is om my te help.
So sal jy in die toekoms 'n bietjie meer ontspanne wees?
Ek behoort te wees, ja. Dit sal my meer tyd gee om die strategiese rigting van sommige sleutelgroepe te oorweeg. As ek hierna nie bietjie meer ontspanne is nie, dan sal dit 'n teken wees dat die personeelafdeling en die organisasie-afdeling nie hul werk goed genoeg doen nie.
Gaan die herbewerking van die organisasiestruktuur daarna voortgaan?
Ja, dit is 'n belangrike begin, maar dit is net die begin. Die maatskappy het 20.000 4.700 mense onder sy riem en hierdie aanpassing sal basies XNUMX XNUMX mense van die vier oorspronklike departemente (MIUI, vermaak, ekosisteme en TV) raak. Die slimfoon-, verkoops- en diensdepartemente sal slegs 'n paar klein veranderinge sien, maar sal nie deel van die algehele plan wees nie.
So dit is 'n langtermyn proses?
Ja. Oor die volgende twee jaar sal Xiaomi beslis voortgaan om te herstruktureer en te optimaliseer. Ek bedoel, wanneer kry jy die eerste keer iets perfek en het jy nie meer aanpassings nodig nie? Dit is 'n geleidelike proses en moet deeglik toegepas word op elke vlak van die organisasie. Byvoorbeeld, verlede jaar het ons president Lin Bin Xiaomi Web na ons mobiele afdeling geskuif en is steeds besig om die interne struktuur van daardie departement vandag te optimaliseer.
Jy het met 2.000 20.000 mense begin en nou het jy XNUMX XNUMX. Daar is 'n groot verskil! Kan jy die veranderinge wat gemaak is opsom?
In die vroeë dae was ons strategie soortgelyk aan dié van guerrilla's, of dalk 'n spesiale operasie-eenheid. Ons het 'n paar wonderwerke gedoen en dit het 'n paar ongelooflike leiers wat ons gehad het en wat die ware waarde van hierdie maatskappy geword het, versterk. Maar vandag met inkomste in die honderde miljarde RMB en byna 20.000 XNUMX werknemers, sal daardie guerrilla-taktiek eenvoudig nie werk nie. Jy moet in staat wees tot mobiele oorlogvoering, jy moet in staat wees om langdurige gevegte te wen, en bowenal moet jy in staat wees tot grootskaalse oorlogvoering. Ons het van 'n groep guerrilla's na 'n groot staande leër gegaan. So, wat is die volgende (stap)? Ons moet aanhou veg, daarom bestudeer ons die oorlogstrategieë wat al vir millennia bestaan en ons het 'n stelsel nodig waar guerrilla's strategieë kan skep en sterk verdediging kan hê. Ons wil dus die “breins” en die posisie van die hoofkwartier versterk. Ons wil hê 'n jong, lewenskragtige kern by die hoofkwartier en die personeel- en organisatoriese departemente moet saam met die stigters aan die stuur kom en my 'n bietjie bystand gee op die kerndienste- en talentfront. Eerstens moet Xiaomi sy entoesiasme, entoesiasme en vermoë om te innoveer behou, ons moet begin om 'n groot aantal jong bestuurspanne te kweek en te bevorder, en meer dinamiese en meer ondernemende frontlinie-bevelspanne te skep.
Meer as 10 sakeleiers is tot die departement se hoofbestuurdervlak bevorder: is daar werklik geen risiko nie?
Ek sê vir jou ek is baie vol vertroue in hierdie jong ouens. Hierdie groep jongmense is baie goed en die meeste van hulle is van die 80's. Die span onder leiding van Xiaomi het uitstekende resultate behaal en het 'n seldsame lojaliteit teenoor Xiaomi. Talente word waarlik geag; jy glo dit nie, as jy hom nie laat probeer nie, sal jy nooit weet of jy dit nie kan doen nie, jy kan nie 'n regte talent wees as jy nie probeer nie.
Jy het al baie hieroor gedink. Voorheen het ek die indruk gehad dat jy altyd aan die produk en die strategie gedink het, maar dit blyk dat in verskillende stadiums van ontwikkeling, wat jy moet oorweeg, altyd anders is.
Ons moet die kwessie van organisasie ernstig evalueer. Oor die afgelope agt jaar het ons ongelooflike sukses behaal, maar om vorentoe te gaan soos die guerrilla's sal groot probleme veroorsaak. Ons het 20.000 XNUMX mense en die spanne sal aanhou uitbrei, so die bou van 'n slegte organisasiestelsel is 'n risiko; as die toekomstige span voortgaan om uit te brei en 'n slegte organisasiestelsel te bou, beteken dit dat die risiko om die oorlog te verloor baie hoog is: dit is 'n kwessie van lewe of dood.
Persoonlik, deur hierdie onderhoud te lees en te vertaal, het ek een ding verstaan: daar is regtig 'n verskil tussen 'n "baas" en 'n "leier". Wat dink jy daarvan? Wat beteken hierdie "verjonging" van die arbeidsmag vir jou?
